Innere Kündigung: 5 eindeutige Alarmzeichen

Hat ein Mitarbeiter innerlich gekündigt – distanziert sich also von seinen Aufgaben und dem Unternehmen – hat das oft weitreichende negative Auswirkungen. Einzig ein offenes und klärendes Gespräch kann hier Abhilfe schaffen. Aber woran erkennt man eigentlich, dass sich Demotivation und Resignation breitmachen?

Gründe für innere Kündigung

Menschen distanzieren sich in der Regel dann von ihrer Arbeit, wenn Sie sich schlecht behandelt fühlen. Das heißt für jeden unter Umständen etwas ganz anderes und es dauert unterschiedlich lange bis es zu einer inneren Kündigung kommt. Zu den häufigsten Gründen zahlen diese: der Mitarbeiter

  • fühlt sich ungerecht behandelt,
  • ist durch ein Kritikgespräch verletzt,
  • vermisst die Wertschätzung seiner Leistung,
  • fühlt sich beleidigt oder diskriminiert,
  • wird übergangen oder missachtet

Nicht jeder Mitarbeiter sucht in solch einem Fall aktiv das Gespräch mit seinem Vorgesetzten oder spricht deutlich an, was ihm missfällt. Im Gegenteil: nicht wenige erwarten von einer Führungskraft, dass diese allein erkennt, was ihre Mitarbeiter beschäftigt. Auch vor diesem Hintergrund ist ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem wichtig: regelmäßige Gespräche bieten eine Plattform für beide Seiten. Bleibt eine innere Kündigung lange Zeit unerkannt, hat das oft weitreichende Folgen: Produktivität und Effizienz des Mitarbeiters lassen nach, im schlimmsten Fall kommt es gar zu größeren Fehlern oder Sabotage, nicht selten macht der Mitarbeiter unter seinen Kollegen seinem Ärger Luft und wirkt damit entscheidend auf das Arbeitsklima ein.

Typische Anzeichen

Nicht immer führt innere Kündigung auch zu einer formalen Kündigung durch den Mitarbeiter. Solange für den Mitarbeiter die persönlich empfundenen Vorteile in seiner aktuellen Position überwiegen, sein Verhalten also ohne Konsequenzen bleibt, entscheidet er sich möglicherweise eher fürs Bleiben. Schon allein aus diesem Grund sollte ein „Aussitzen“ solch einer Situation für eine Führungskraft nicht in Frage kommen. Worauf muss man also achten? Zusammengefasst sind dies die 5 häufigsten Alarmsignale:

  1. „Dienst nach Vorschrift“: der Mitarbeiter zeigt kaum Initiative, bringt keine eigenen Vorschläge mehr ein und verlässt das Büro jederzeit pünktlich zum Feierabend
  2. Entwicklung stagniert: Mehrarbeit und zusätzliche Verantwortung lehnt er ab; an Fortbildungen (und Firmenveranstaltungen) ist er nicht interessiert
  3. Passivität: in Besprechungen äußert er ungefragt nicht (mehr) seine Meinung, ist nicht an Unternehmensbelangen interessiert und stellt keine Rückfragen
  4. Ausfallzeiten: krankheitsbedingte Ausfalltage häufen sich (auch wegen leichter Erkrankungen) und auch sonst nutzt der Mitarbeiter viele Gelegenheiten um abwesend zu sein (Handwerker im Haus usw.)
  5. „Flurfunk“: gegenüber einzelnen Kollegen äußert er sich abwertend und sehr kritisch über das Unternehmen oder seinen Vorgesetzten

Nicht bei jeder inneren Kündigung werden alle beschriebenen Verhaltensweisen gezeigt. Es empfiehlt sich besonders aufmerksam hinzuschauen und –zuhören, wenn sich der Mitarbeiter in seinem Verhalten und/ oder seiner Leistung deutlich verändert hat. Sprechen Sie ruhig proaktiv Ihre Beobachtung an: auch wenn die Veränderung kein Vorbote einer inneren Kündigung sein sollte, wird ihr Mitarbeiter zur Kenntnis nehmen, dass Sie sich für ihn interessieren und ihn „sehen“- sicherlich ein weiterer Pluspunkt auf dem Vertrauenskonto.

Manchmal ist es auch gar nicht so leicht jeden Mitarbeiter im Blick zu haben. Dann ist es umso wichtiger darauf zu hören, was Ihre Kollegen oder andere Mitarbeiter berichten- vielleicht bekommen Sie aus dieser Richtung einen hilfreichen Tipp. Es lohnt sich auch eine Art Beobachtungsbuch zu führen: nehmen Sie sich regelmäßig die Zeit zu jedem Mitarbeiter kurz ihre Wahrnehmungen und Einschätzungen zu notieren. Reservieren Sie sich beispielsweise wöchentlich zehn Minuten dafür. Ein zeitlicher Invest, der sich auszahlt- spätestens bei den Vorbereitungen zum nächsten Feedback-Gespräch.

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